メンタル不調による休職を「キャリアの断絶」にしないために、休職中にどのようなサポートが有効かについて自社の開発中のサービスを起点に多様な可能性を探る。

メンタル不調による休職が「キャリアの断絶」にならない社会が実現できれば、企業・休職者それぞれにおいて休職の捉え方自体が変化し、結果的に社会に価値を提供できると考えています。

＜企業の変化＞ 休職を「例外的な対応」として扱うのではなく、誰にでも起こりうるフェーズの一つと捉え、組織運営の中に組み込むようになることで、休職を理由とした人材の流出や、パフォーマンスの低下を防ぎ、長期で人材を活かし続ける組織への転換が進む。

＜休職者の変化＞ 休職をキャリアの挫折ではなく、自身の適性やWillと向き合い、よりよく働くための準備期間として位置づけられるようになることで、メンタルに不調があった際に、休職という選択肢をフラットに選べるようになる。過度な無理や孤立を防ぎながら回復と復帰準備に向き合うことが、自分らしく働き続けることにつながっていく。

昨年10月に、株式会社チルHRを創業し、メンタル不調による休職者と定期的に面談し、復職を支援するサービス「チルログ」の企画・開発を進めています。 QWS では、これまで私のキャリアでは解像度が低かった自治体や大学などと休職者対応の現在地や理想の姿などをディスカッションするなど「チルログ」の更なるサービス価値の向上と、チルログにとどまらない休職者支援のあり方について模索したいです。

プロジェクトWebサイト：https://chillhr.jp/service/chilllog

メンタルの不調を「誰にでも起こりうるキャリアの一場」として社会が捉え直すことで、ひとりひとりが自分らしく価値を発揮できるようになり、結果的に企業の生産性も向上すると考えています。

約10年間、DeNAやスタートアップで人事として採用や組織開発に携わりました。「人が資本」「採用に妥協しない」という考えのもと、DeNAの新卒採用では大学3年時から入社まで1年半かけてひとりひとりのキャリアと向き合ったり、スタートアップの中途採用では採用決定までに経営陣全員との面接や業務委託でのお試し入社を実践するなど、自社とマッチする希少な人材の採用に心血を注ぎました。だからこそ、せっかく入社したメンバーが、メンタル不調よる休職や退職に至るケースに出会うと、人事としてとても悔しい思いでした。 前職スタートアップで人事責任者を務めた際、入社数ヶ月の従業員が心身の不調で休職を余儀なくされました。その方の復帰をなんとか実現したいと、休職中も本人の無理のない範囲で面談を継続し、勤務時間、業務範囲、レポートラインを変えた環境での復職を支援しました。その後、その方が活躍の幅を広げる姿に「周囲ができるのは、その人の本来の力を発揮できる環境を整えることだけだ」と確信しました。一方で、通常業務と並行しながらのセンシティブな対応は自身への負荷も大きく、専門性のないなか対応に困ることも多かったです。この経験が、企業の人事としてあるべき休職者支援の姿は何かと考えるきっかけになりました。